三、教育对人力资本形成功能的争议
自20世纪60年代以来，教育对人力资本形成的功能似乎已成定论，但争论尚未停息。反方的观点认为，教育并不能提高劳动者的劳动生产率，它只是作为“筛选器”帮助雇主识别具有潜力或个人才干的人，而这些使劳动者自身具有更高的劳动生产率。早在1965年，美国芝加哥大学经济学家阿诺德·哈伯格（Arnold C.Harberger）就发表了《对人的投资与对机器的投资：印度的案例》[15]一文期望能够回答这个问题，可是一直到今天，似乎还未完全得到解决。
首先，根据人力资本理论的观点，教育或培训通过向劳动者传授知识技能来提高他们的劳动生产力，从而增加他们的终身收入。但反对者并不认同这种假设，认为：受教育劳动者获得的高工资只因他们的才能过人，而非受教育过程中获得的知识技能的缘故。此外，受过教育的劳动者多来自社会的较高阶层，且多在城市而非农村地区工作。因此，教育收益率的估计值大多需要调整。马克·布劳格（M.Blaug）1976年发表文章对人力资本投资做了一个总结，他把对人力资本理论的实证研究称为“有稍许偏见的调查”（a slightly jaundiced survey）。[16]他在文中预言：总有一天，当人们回顾历史时会发现：筛选假设标志着经济思想中人力投资革命的开端，它将为你展开一幅更丰富的、更全面的、连续不断的人生抉择轨迹图。筛选假设之所以如此重要，是因为它关注的是教育或其他形式的人力资本投资对劳动生产所产生影响的确切方式，并且提醒人们教育的作用远远不只是传授知识和技能。雇主之所以青睐受过教育的劳动者，是因为拥有教育文凭不仅标志着个体具备一定的知识、能力和态度，而且教育过程促进这些能力的形成和发展。换言之，人们日益意识到教育不但提供知识和技能，而且影响一个人的观点、动机和其他个性特点。这说明，人力资本投资的观点仍未过时，但它必须加以扩展，涵盖影响个人特性和技能的活动；同时必须认识到这类活动是以一种复杂的方式提高劳动者的劳动生产率。以上的争论既是对人力资本理论的完善，更是新的历史条件下对人力资本的一种检验。